Регистрация Войти
Вход на сайт
Реклама
» » » HR-специалист без опыта: брать на работу или нет?

Простая работа.
Всего час в день в любое удобное время

 Официальное оформление, стаж!
Обучение за счет компании!
Для работы необходим компьютер и интернет.
Ежедневная оплата труда

САЙТ РАБОТОДАТЕЛЯ



HR-специалист без опыта: брать на работу или нет?

01.07.17
Автор: admin
Просмотров: 0
Комментариев: 0

Аргументы «за»

1. Не во всех компаниях HR-менеджер либо HR-директор делает свои функции. Есть такие, где человек должен просто быть. А работать за него будут кадровые агентства, консалтинговые компании и, в конце концов, рядовые подчиненные HR-менеджеры (если они опытны, то возможно обойтись и без кадровых агентств и консалтинговых компаний). Хотя в таких случаях и без HR-директора тоже полностью возможно обойтись.

2. Некие люди полностью способны обучаться и переучиваться с «богатого менеджерского опыта» на роль буфера меж управлением, собственниками и персоналом и исполнителя в плане реализации чужой стратегии (реализации представления и решений управления компании, время от времени без способности эти решения оспорить либо скорректировать). Главное, чтоб переучивание происходило стремительно и персонал (равно как и управление) не воспринимался как подопытные зайчики. Если человек усвоит, что ничего готового ему не дадут, что толпы кандидатов не стоят у входа в компанию, что мотивация – это не только лишь схема оплаты труда, удачная компании, и что адаптация персонала не исчерпывается представлением в духе «Пудинг – это Алиса! Алиса – это пудинг!», а оценка персонала не есть набор психических тестов либо проверка познаний (как это могло казаться на должности начальника отдела). Если есть осознание всего перечисленного выше, все будет ОК.

3. Время от времени работодатель больше ценит лояльность и чувство локтя, чем опыт работы.

4. Светлана Иванова, создатель очень добротных книжек по рекрутингу, неоднократно подчеркивала бессмысленность формулировок вроде «опыт работы более 3-х лет» в описании вакансий. Опыт работы с чем бы то ни было – это просто предположение, что если он есть, то у нас есть высочайшая возможность наличия определенных познаний, умений и способностей. К примеру, формулировка «опыт работы с оргтехникой более 1 года» звучит довольно абсурдно, так как или человек научился к концу 2-ой недели работать с этой горемычной оргтехникой, или он необучаем. Нужно выставить критические и предпочтительные квалификационные требования в определениях «знает, умеет, делает, решает, применяет, без помощи других исполняет/осуществляет» и дальше находить собственного наилучшего кандидата на позицию, не непременно посреди опытнейших HR-работников.
4.2. Если вы берете проф менеджера, у вас есть админ, но нет спеца. Его недочетом будет отсутствие экспертных познаний в ряде областей HR. И вам необходимо будет мыслить о том, как этот недочет восполнить. Так как «знание трудового законодательства» отличается от HR приблизительно так же, как познание налогового законодательства и локальных эталонов бухгалтерского учета от деятельности финдепартамента. Эту делему можно решить через программку обучения для вашего нового сотрудника либо провести наружный (дешевый) HR-аудит, получить советы по построению системы, которая сумеет воплотить хоть какой вменяемый HR-специалист.

Проверить его способность к этому будет просто: попросите вашего кандидата в качестве конкурсного задания спроектировать оргструктуру HR-службы на ближний год по последующему плану:

1. Запросить у вас нужную для этого информацию. Как минимум кандидат должен спросить о структуре компании, и лучше также выяснить о численности штата, масштабах, типе бизнеса, региональной распределенности компании, ее целях, стратегии, планах в длительной перспективе, кадровой ситуации, причинах появления потребности в HR-менеджменте, ценностях и т.д. – в общем, запросить всю информацию для определения потребности в реализации HR-функций.

2. Спроектировать структуру службы с учетом способностей компании, собственных квалификационных ограничений и многообещающих планов развития компании.

3. Можно дополнить структуру проектами должностных инструкций.
По первому пт вы обусловьте, как квалификация человека уже на данный момент отвечает требованиям и как человек готов расширять свои познания, сможете поспрашивать, где почерпнул методику – поймете, как он будет находить информацию. По второму и третьему – как он готов завлекать внешнюю экспертизу и готов ли управлять спецами, квалифицированными в этой области, либо тоже будет находить людей без опыта.

4. Опыт, не относящийся впрямую к работе (общий опыт), – не плохое подспорье и очень значимый аргумент в пользу того либо другого кандидата. Но нет ничего в особенности ужасного, если у человека нет специального опыта. Принимать решение о найме кандидата, отталкиваясь только от его опыта, на мой взор, не совершенно правильно, тут так же принципиально наличие либо отсутствие у кандидата требуемых компетенции и их уровня, которые мы предъявляем к данной должности. В хоть какой компании, стремящейся вперед, есть модель компетенций, которые расписаны для каждой должности. Так что когда рассматриваются кандидатуры, определять стоит наличие либо отсутствие требуемых компетенций.

Профессионалов по работе с персоналом в чистом виде фактически нет, этот сектор рынка труда только начинает формироваться. В любом случае учить человека нужно, главное, чтоб была благодатная для этого почва. Здесь может посодействовать, наверняка, притягательность, умение расположить к для себя человека, коммуникабельность, ясность мысли, одним словом, общие компетенции.

5. «HR-менеджер без системного опыта работы» – это кандидат, не имеющий устойчивых способностей по неким фронтам работы менеджера по персоналу. Отсутствие способностей – наибольший минус. Наибольший плюс: возраст от 30 лет.

6. Обучить человека без опыта работы время от времени проще, резвее, дешевле и лучше для компании, чем переучивать человека с уже имеющимся опытом работы в другой компании, с отличающимися принципами подбора, адаптации, мотивации и оценке персонала (то, как это делает начальник отдела, может значительно отличаться от того, как это необходимо делать на должности HR).

Аргументы «против»

1.1. Пока человек без опыта в HR будет обучаться и делать ошибки, работодатель будет платить не зарплату, а стипендию, дополнительно платить за отсутствие опыта и ошибки в процессе обучения (т.е. оплачивать услуги кадровых агентств, наружных консультантов по оценке, мотивации, адаптации, развитию, учету персонала, платить за обучение новых служащих, которые пришли заместо старенькых, не сошедшихся нравами либо осознанием дела к бизнесу с новым неопытным HR-специалистом).

1.2. У человека уже есть опыт управления, уже есть свои собственные стереотипы (с другой позиции, хорошей от той, которую должен занимать HR-специалист). У опытнейшего управленца без предшествующего HR-опыта не всегда хватает такта и осознания не учить собственника либо директора управлять компанией и бизнес-процессами.

1.3. Из-за различия в стилях управления бывшего менеджера (грядущего HR) и управляющего компании не всегда представляется вероятным условиться о единой стратегии работы с персоналом. Велик риск, что каждый будет «тянуть одеяло на себя», при этом в различные стороны.

1.4. Для чего платить больше средств и идти на такие опасности, когда на рынке можно отыскать опытнейшего HR на такую же сумму средств (время от времени даже меньше, так как бывшие менеджеры с управленческим опытом, обычно, ценят себя недешево). При этом в опыт будет заходить и осознание места HR в компании, и удачный опыт подбора, адаптации, мотивации, обучения, развития, учета персонала.

2. Помешать может отсутствие системных теоретических познаний в области работы с людьми. На их усвоение нужно время. Время от времени работодатель просто не желает ожидать. Естественно, наличие управленческих способностей, опыта может быть подспорьем, но направленность деятельности HR- менеджера другая, в ней есть свои особенности, тонкости. На понимание этих особенностей тоже необходимо время.

3. Если человек не готов пойти «с нуля» рядовым сотрудником HR-отдела, чтоб получить профильный опыт, то необходимо мотивированным образом находить филантропа, который будет готов издержки на «затачивание в боевых условиях» взять на себя.

4. Все очень просто – если нужен HR-специалист, то для чего принимать не HR-специалиста? Если кому-то нужен шофер, он и воспримет водителя, а не кассира (даже если кассир отлично знает ПДД).

5. Каких-то преимуществ менеджера с непрофильными способностями перед опытным HR-специалистом не видно. Почти все, естественно, находится в зависимости от структуры организации, количества работающего персонала, стратегических целей компании. Опыта работы на руководящей должности и базисных познаний в области психологии недостаточно для удачной работы на посту. При отсутствии нужных для HR-должности способностей (познание техник поиска и подбора персонала, разработка и внедрение систем мотивации, адаптации, оценки персонала и т.д.) человеку будет очень трудно ориентироваться в данной области, не говоря уже о низкой степени эффективности деятельности.
Вероятнее всего, есть рациональное зерно в том, что понятие «опыт работы» – довольно условное, и осознать, подходит вам этот человек либо нет, может быть, только лицезрев его в деле. Не нужно страшиться предлагать кандидату без опыта работы выложить его видение деятельности HR-менеджера. Может быть, вашей компании нужен конкретно таковой – адекватный, обучаемый и многообещающий спец, пока не имеющий системного опыта работы.

скачать wpr 11.3
Теги: HR-специалист без опыта: брать на работу или нет?


Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии (0)