Регистрация Войти
Вход на сайт
Реклама
» » » Наставничество: метод обучения персонала

Простая работа.
Всего час в день в любое удобное время

 Официальное оформление, стаж!
Обучение за счет компании!
Для работы необходим компьютер и интернет.
Ежедневная оплата труда

САЙТ РАБОТОДАТЕЛЯ



Наставничество: метод обучения персонала

06.07.17
Автор: admin
Просмотров: 0
Комментариев: 0

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под управлением опытнейшего спеца, которого новичок отлично знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные задачи. При всем этом начальный проф уровень обучаемого может быть самым различным – от полного отсутствия подходящих способностей до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить эталоны работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Внутренняя школа

Необыкновенную актуальность тема наставничества приобретает в связи с развитием и становлением понятия обучающейся компании. «Обучающаяся организация – это та, которая отлично отвечает на вызов конфигураций бизнес - среды методом сотворения новых технологий, овладения новыми познаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые познания и умения для преобразования собственной основной деятельности. В связи с этим персоналу нужно повсевременно увеличивать свою квалификацию и профессионализм». Построение обучающейся компании подразумевает создание действенной системы обучения с параллельными функционированием 2-ух систем обучения, имеющих схожие задачки и содержание, но разные формы реализации. 1-ая система – это создание в организации своей внутренней школы, в какой проводятся семинары, лекции, тренинги при помощи внутренних тренеров либо приглашенных профессионалов. И 2-ая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит конкретно на рабочем месте, более опытнейший сотрудник передает свои познания, опыт и собственные технологии работы стажеру. Как следует, в обучающейся компании развитием служащих занимаются не только лишь тренеры-специалисты, но руководители, менеджеры компании. В компании «ООО» (оптовая и розничная торговля домашней техникой и электроникой) внутренняя школа работает уже около 2-ух лет. Особенность проекта внутренней школы – в самой идее. Организованно такое обучение, в каком педагогами (тренерами) являются сами консультанты-продавцы, которые передают свои познания, опыт, свое мастерство вновь приходящим сотрудникам. Тренинги по технологии реализации для консультантов-продавцов проходят один раз в 6 месяцев. Стажеры. Приходящие в компанию на должность, консультанта-продавца, имеют возможность в 1-ые три месяца собственной работы пройти данный тренинг.

Внутренняя школа в компании «ООО» решает последующие задачки:

§ всеохватывающая подготовка консультантов-продавцов, увеличение их проф уровня;

§ усвоение консультантами-продавцами единых фирменных эталонов обслуживания;

§ адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;

§ увеличение уровня лояльности служащих к компании(забота о новеньких, возможность карьерного роста и увеличение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т.д.);

§ увеличение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для стажеров типичными «звездами», на которых охото приравниваться);

§ неформальная, подготовительная диагностика проф уровня персонала фирменной розничной сети компании;

§ получение оборотной связи от служащих о работе компании;

§ укрепление корпоративного духа компании.

Поддержка

Внутренняя школа удачно работает, развивается, набирает обороты, но при всем этом значимая часть обучения персонала фирменной розничной сети проходит на рабочем месте: стажеры обучаются у более опытнейших консультантов-продавцов. С первого денька за новенькими закрепляется «учитель» - это старший торговец отдела. Исследование техники, конкурентных преимуществ компании, корпоративной культуры – все идет конкретно под управлением наставника. В числе данной системы обучения для компании? Наставничество делает последующие функции:

§ действенная и периодическая передача познаний, опыта более удачных консультантов-продавцов;

§ передача корпоративных ценностей компании, функция «общественной памяти», сохранения и скопления опыта компании;

§ обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением познаний;

§ мотивирующая функция: - для опытнейших продавцов – статус наставника, реализация потребности в признании, почтении; - для стажеров – наставник как модель;

§ функция развития персонала. Система наставничества подразумевает:

§ разработку и утверждение «Положения о наставничестве»,

§ подготовку наставников,

§ разработку системы мотивации,

§ внедрение системы наставничества в фирменной розничной сети и в других подразделениях компании.

Обучение наставников

Обучение наставников является одним из разделов курса «Управленческая компетентность» в рамках внутренней школы компании. Для этих целей сотворена особая программка – тренинг наставничества. За базу программки принят опыт подготовки стажеров старшим консультантом-продавцом (внутренним тренером) компания «ООО» А.Петреченко. Им разработана модель процесса наставничества.

Цель тренинга:

§ понять значимость и уникальность системы наставничества;

§ ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров;

§ приобрести способности наставничества по предложенной методике.

Программка тренинга рассчитана на 1 денек (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.

Мысль тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников, учит новичков.

Этапы обучения

Стержнем программки является последовательность исследования шагов наставничества:

§ «Я расскажу, ты послушай».

§ «Я покажу, ты посмотри».

§ «Сделаем вместе».

§ «Сделай сам, я подскажу».

§ «Сделай сам, расскажи, что сделал».

Каждый шаг подразумевает внедрение оборотной связи.

На первом шаге тренинга происходит понимание собственного спроса («Я в роли стажера») и процесса обучения («Как мне передают познания, умения»).

2-ой шаг – введениепонятий «наставничество», «этапы процесса наставничества», «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.

3-ий – составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из их в предстоящем работе верно осознавать цели, задачки обучения, на каком шаге, в какие сроки, какие результаты должен добиться стажер.

4-ый – тренер, являясь наставником, делится своим опытом обучения новичков, соотнося собственный практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при всем этом этапы наставничества. К примеру:

- «Я расскажу, ты послушай» - тренер ведает, как он сам строит процесс обучения технике: виды, систематизация, работа с каталогами;

- «Я покажу, ты посмотри» - рассказ об шагах реализации (как закрепление шага «Я расскажу, ты слушай») и показательная продажа наставника, ее детализированный разбор;

- «Сделаем вместе» - участники группы при помощи тренера разрабатывают методику обучения стажеров выявляют потребности (либо презентации техники) по схеме:

§ поведайте о значимости выявления потребностей (особенностях презентации техники);

§ запишите вопросы, направленные на выявление потребностей на одной группе продукта (запишите ОПВ – отличия, достоинства, выгоды – одной модели техники);

§ вкупе разработаем вопросы по другой группе продукта (ОПВ на другую модель);

- «Сделай сам, я подскажу» - участники тренинга отрабатывают ранее разработанную методику в группах, тренер помогает, дает подсказку;

- «Сделай сам, расскажи, что сделал» - «продажи ученика», детализированный разбор.

Участники тренинга снова сумеют закрепить ранее пройденный материал.

В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными торговцами и ранее участвовали в тренингах, детализированный разбор запланирован лишь на 2-ух шагах продаж – выявление потребностей клиента и презентации техники как более сложных моментах в продаже.

5-ый шаг – вопрос, на который должен отыскать ответ каждый участник группы, - какими свойствами должен владеть наставник и что он должен сделать для того, чтоб стать удачным учителем для новенького.

Пример: Процесс наставничества (разработка старшего консультанта-продавца А.Петриченко)

1. Знакомство. Анализ познаний, умений и установок нового сотрудника. Переход на личный контакт, нахождение общих тем и интересов, установление доверительных отношений с новичком. Демонстрация собственного расположения и поддержки – новичок должен ощущать защиту, поддержку, помощь.

2. Представление и знакомство с персоналом магазина, объяснение функций и взаимодействия меж сотрудниками. Рассказ о правилах внутреннего распорядка, структуре магазина. Постановка целей и задач на испытательный период, подготовка «плана вхождения в должность».

3. Рассказ об главных механизмах работы в компании, культуре, корпоративной солидарности, фирменных эталонах. Базисные механизмы работы торговца компании – клиентоориентированный подход в продаже.

4. Техника, систематизация по группам, фронтам, классу, брендам. Механизмы работы, предназначение, фундаментальные познания в области аудио-, видеотехники.

5. 1-ая продажа и детализированный «разбор полетов» по схеме (этапы реализации):

Установление контакта с посетителями, внедрение речевых модулей. Выяснение потребностей клиентов – база фуррора в продаже. Презентация продукта – работа с ОПВ (отличия, достоинства, выгода продукта), сопоставление моделей, продажа элитной техники, продажа комплектов, сопутствующих продуктов. Аргументы в пользу одной модели, не умаляя плюсов другой, аргументы в пользу наименее увлекательной модели. Работа с возражениями. Окончание реализации. Полезные и практические советы для клиентов на шаге окончания реализации, поддержание неизменного общения при упаковке продукта. Для работодателей: у нас Вы сможете так-же как и соискатели по таким-же ценам предоставить работу, при этом где подать объявление работа, вакансии, будет вам не пустым звуком подать объявление работа Для работодателей: у нас Вы сможете так-же как и соискатели по таким-же ценам предоставить работу, при этом где подать объявление работа, вакансии, будет вам не пустым звуком Визитка «в дорогу».

6. Типы клиентов, особенности работы с клиентами.

7. Доскональное исследование более ходовых, легких для реализации моделей.

Привыкание к продаже «до автоматизма», спокойствие и уверенность в продаже.

8. Психология реализации очень дорогой техники, комплекта, «домашний кинозал – это не страшно», консультация «на будущее».

9. Неординарные ситуации в продаже, новые, творческие способы. Самосовершенствование.

10. Вопросы – ловушки то наставника по технике на сообразительность. Ответы на коварные вопросы клиента.

11. Работа в режиме аврала, работа с 2-мя клиентами, экономия собственного времени, минимизация излишних движений.

12. «Холодный душ» - понимание собственного несовершенства, самосовершенствование, таблетки против «звездной болезни».

скачать wpr 11.3
Теги: Наставничество: метод обучения персонала


Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии (0)