Регистрация Войти
Вход на сайт
Реклама
» » » Как на самом деле нужно контролировать сотрудников

Простая работа.
Всего час в день в любое удобное время

 Официальное оформление, стаж!
Обучение за счет компании!
Для работы необходим компьютер и интернет.
Ежедневная оплата труда

САЙТ РАБОТОДАТЕЛЯ



Как на самом деле нужно контролировать сотрудников

16.07.17
Автор: admin
Просмотров: 132
Комментариев: 0

Держать под контролем работу можно по-разному, и верно избранный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации служащих. Чтоб избрать лучший вид контроля, руководителю необходимо учесть два параметра: специфику задачки и специфику личности сотрудника, которому задачка будет поручена. Чтоб охарактеризовать специфику задачки, необходимо сначала ответить на вопрос, что более принципиально при ее выполнении-процесс либо итог? В задачках результата значим конечный результат, он есть, и его можно измерить. В задачках процесса необходимо, чтоб сам процесс шел спецефическим образом.

Пример

Командир ставит перед своим отрядом задачку: копать утром и до заката с получасовым перерывом на обед и 5-минутным отдыхом каждый час. Если цель задачки - выстроить к вечеру оборонительное укрепление, чтоб ночкой сдержать нападение противника, - то это задачка результата. Если цель - поглядеть, как роют, с какой скоростью и соответствует ли качество работы нормативам, - то это задачка процесса.

Также специфику задачки охарактеризовывают простота, новизна, значимость, срочность. К специфике личности сотрудника относится компетентность в выполнении намеченной цели, мотивация, ответственность, самостоятельность и инициативность, ориентированность на процесс либо итог. Поглядим, как зависимо от специфичности задачки и личности сотрудника выбирать более действенный вид контроля.

Виды контроля: специфичность выбора

В практике управления употребляются 5 видов контроля: итоговый (Аттестация как вид итогового контроля в этом случае не рассматривается), подготовительный, поэтапный, повторяющийся, выборочный. Они отличаются друг от друга расстановкой так именуемых точек контроля. Точки контроля - это моменты времени в процессе выполнения задачки, когда управляющий инспектирует работу сотрудника.

Итоговый контроль, либо контроль по результату. Этот вид контроля характеризуется тем, что точка контроля одна, и она совпадает с моментом заслуги цели. Прямо до срока выполнения задачки сотрудник работает без помощи других

Достоинства итогового контроля: наибольшая экономия времени управляющего, стимул для развития самостоятельности сотрудника, высочайший уровень мотивации сотрудника (если для него подходит этот вид контроля). Но итоговый контроль связан с наивысшими рисками.
Во-1-х, при неправильной постановке задачки либо неверном осознании задачки подчиненным нужная работа может быть не выполнена.

Пример

Управляющий, ставя задачку подчиненному, нечетко определил, что все-таки подразумевается получить в итоге: «Нужно привлечь на свою сторону как можно больше клиентов компании “О…”». В конечном итоге возможно окажется, что сотрудник издержал все силы на то, чтоб привлечь на свою сторону много клиентов, но невыгодных, и компания будет рассчитывать на наименьшую прибыль, чем могла бы.

Во-2-х, при итоговом контроле велик риск, что задачка может быть не выполнена в требуемом объеме либо качестве. Это может произойти, если исполнитель непрофессионален в данной области, или недисциплинирован, или не мотивирован.

Таким макаром, итоговый контроль стоит использовать при выполнении обычных, короткосрочных задач (специфичность задачки приоритетна) и выбирать в качестве исполнителя сотрудника опытнейшего, нацеленного на итог, самостоятельного и деятельного. Конкретно деятельный сотрудник, столкнувшись с неуввязками, придет к руководителю за дополнительной информацией.

Вернемся к нашему примеру «копать утром и до заката». Допустим, командир поставил цель, чтоб к вечеру оборонительное укрепление было готово. Итоговый контроль вероятен только в этом случае, если все его бойцы 10-ки раз делали намеченную цель, отлично понимают, что от свойства их работы зависит их жизнь, а если они окончат ранее, то сумеют лучше отдохнуть и приготовиться к бою. Предоставленная бойцам самостоятельность будет свидетельствовать о доверии командира и являться нематериальной формой мотивации, сплачивать коллектив и крепить моральный дух.

Если у командира нет убежденности в том, что бойцы построят укрепление в срок и подготовятся к бою, необходимо использовать другие виды контроля.

Подготовительный контроль

Уменьшить опасности итогового контроля можно, поставив еще одну точку контроля меж постановкой цели и ее достижением, другими словами использовать подготовительный контроль. Практика указывает, что в таком случае идеальнее всего проверить работу сотрудника, когда до срока выполнения работы остается 1/3 отведенного времени, и 2/3 бросить для самостоятельной работы

Естественно, не все задачки можно держать под контролем таким макаром. К примеру, построив дом на 2/3, навряд ли целенаправлено перестраивать его поновой. Но для большинства тактических задач подготовительный контроль является очень удачным. Достоинства его те же, что и итогового. Оставив 2/3 времени на самостоятельную работу, можно сделать атмосферу доверия и приучить сотрудника к самостоятельности. А вот минусов меньше - чуток больше времени на проверку и риск суровых перенапряжений в случае экстремальных ошибок. Потому подготовительный контроль стоит использовать, если задачка не является полностью новейшей, корректировка допустима, период выполнения не очень долгий.

В данной ситуации выбор контроля определяется не столько задачей, сколько тем, есть ли у вас подходящий исполнитель. Снова вернемся например «копать утром и до заката». Если бойцы опытны и самостоятельны, но их компетентность относительно возведения укреплений все-же стоит проверить (делают это всего только 2-ой либо 3-ий раз), то, имея в припасе еще одну точку контроля, у командира будет больше убежденности в том, что отряд успеет окончить укрепление в срок.

Поэтапный контроль

Этот вид контроля применим к задачкам, которые можно поделить на этапы. В конце таких шагов и стоит расставить точки контроля.

Поэтапный контроль целенаправлено использовать, во-1-х, если есть опытнейший, направленный на итог, самостоятельный и деятельный сотрудник (таковой, о которым мы гласили выше), но задачка долгая, непростая, новенькая и принципиальная. При помощи поэтапного контроля можно минимизировать риск невыполнения конечной цели. Во-2-х, этот контроль применим при обычных задачках, но с сотрудником, профессионализм которого либо индивидуально-личностные свойства вызывают сомнения. Такими свойствами могут быть, к примеру, ориентация на процесс, а не итог, невнимательность, склонность к наружной референции (другими словами сотрудник просит поддержки и оценки). Используя поэтапный контроль, можно выявить проблемные зоны в работе сотрудника и впору их скорректировать.

Повторяющийся контроль

Точки контроля в данном случае ставятся через определенные промежутки времени,к примеру каждый денек в 9.00, каждую пятницу в 17.00, каждый последний денек месяца и т. п.

К преимуществам повторяющегося контроля можно отнести тот факт, что и управляющий, и сотрудник знают, когда будет проверяться ход работы. Минусов еще больше: высочайшая частота проверок и, как следует, значимые временные издержки. Повторяющийся контроль преобразуется в функцию, а означает, становится рутинным и может вызывать демотивацию служащих. Чтоб этого избежать, повторяющийся контроль лучше использовать при выполнении задач процесса, а не результата, другими словами там, где нужно поддерживать рабочее состояние, быть в курсе происходящего и нет необходимости выделять этапы.

К примеру, текущая ситуация с клиентами, норма визитов к клиентам, рекламации, объем продаж за период - эти характеристики нужны управлению отдела продаж, чтоб принимать решения и поддерживать реализации на данном уровне. Повторяющийся контроль (к примеру, летучки, планерки один раз в неделю) в этом случае становится процедурой и применяется ко всем сотрудникам.

Еще есть случаи, в каких нужен повторяющийся контроль. Это сложные, новые, «одноразовые», экстремальные задачки с огромным числом неведомых характеристик. При таких задачках ситуация изменяется повсевременно, а значимость задач велика. К примеру, за две недели нужно привлечь на сторону компании главных клиентов компании-конкурента, по другому толика компании на рынке снизится в 1,5 раза. Такие задачки поручаются наилучшим исполнителям, и контроль не вызывает демотивации в силу трудности самой задачки. Управляющий и сотрудник встречаются для обмена воззрениями и согласования действий.

Повторяющийся контроль применим и в ситуациях, когда задачка ординарна, привычна, но сотрудник с ней не совладевает. При помощи повторяющегося контроля можно узнать, почему сотрудник не совладевает с работой, принять решение об обучении недостающим способностям, переводе на другой участок работы либо увольнении.

Выборочный контроль

Этот вид контроля отличается от других тем, что исполнитель не знает, в какой момент времени его будут инспектировать, но знает, что конкретно выборочный вид контроля будет применен (точки контроля выбираются произвольно.

Выборочный контроль комфортен для управляющего, потому что время выбирается по его усмотрению и проверяется неподготовленный итог.
Минусы очень серьезны, потому что выборочный контроль демотивирует большая часть служащих, делает атмосферу недоверия, вызывает стресс. Тут велика возможность необъективности. Но есть ситуации, в каких применение выборочного контроля обусловлено.

Во-1-х, это задачки процесса, связанные с соблюдением эталонов и технологий. Неожиданность контроля тут принципна. К примеру, в мерчендайзинге таким макаром отлично инспектировать корректность выкладки продукта. В производстве фармацевтических препаратов - качество выпускаемой продукции. Чтоб понизить демотивацию, выборочный контроль нужно использовать ко всем сотрудникам, занятым в процессе, перевоплотить его в общую функцию.

Во-2-х, выборочный контроль применим, если сотрудник недисциплинирован, его ответственность оставляет вожделеть наилучшего либо необходимо повсевременно держать его в тонусе. Вспомним наш пример с копающим отрядом бойцов. Если представить, что противник условный и идет речь об учениях, бойцы могут расслабиться и копать не с полной отдачей. Командиру стоит временами заглядывать на позицию и убеждаться в том, что дела идут как следует.

В-3-х, выборочный контроль может понадобиться при коучинге. К примеру, управляющий, лично проводя коучинг сотрудника, может условиться с ним таким макаром: «Как только у меня появится свободная минутка, я прихожу, и мы продолжаем совместную работу».

Обыкновенные правила мотивирующей критики

В заключение остановимся на еще одном принципиальном моменте. Выбирая вид контроля, помните, что принципное значение для мотивации сотрудника имеет то, как при контроле осуществляется оборотная связь. В особенности если руководителю требуется указать на недочеты в работе.
Вот несколько обычных правил, которые посодействуют сделать оборотную связь мотивирующей: человек лучше принимает общение, начатое с позитива. До того как критиковать, скажите человеку чего-нибудть не плохое, признайте его результаты, только непосредственно и от всей души; если появляются трудности, помните, что главный вопрос - «что делать, чтоб поправить ситуацию либо предупредить ее повторение в дальнейшем?», вопрос «кто повинет?» - вторичен; критике подвергайте только деяния сотрудника, оценочные суждения о личности неприемлемы; гласите только о определенной ситуации, обобщения типа «всегда» и «никогда» обычно не воспринимаются серьезно и пробуждают чувство протеста; дайте собеседнику возможность высказаться, вынести свои предложения, так как это содействует проявлению ответственности и инициативы.

скачать wpr 11.3
Теги: Как на самом деле нужно контролировать сотрудников


Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии (0)